人事制度構築

グローバル化による市場の拡大とビジネスニーズの変化に伴い、企業のありかたは変化しています。多様なニーズに対応するためのM&Aやビジネスモデルの世界的な変化に加え、日本では特に2007年問題や少子高齢化という現象に伴い、必要な人財の確保が困難になってきました。経営戦略を実現する右腕として人事部門の役割がさらに重要になってきています。
IBMのヒューマン・キャピタル・マネジメント(HCM)は、人事制度の構築を単なる「人事」という側面からはとらえていません。人事とは企業の「制度」であり「プロセス」、「文化」でもあるからです。人財の能力を最大限に引き出す人事制度を作るには、まず、以下の3つを確認する必要があります。

1. 企業がどこに向かおうとしているのか(戦略)
2. そのためにどの分野に人的資源を投入すべきか(コア業務の特定)
3. どんな企業文化をもっているか(価値観・リーダーシップ)

この3つは、IBM独自の「コンポーネント・ビジネス・モデル(CBM)」や「オーガニゼーショナル・パフォーマンス・モデル(OPM)」」というフレームワークに沿って定義されます。
IBMは、上記3つを確認した上で、プロフェッショナル制度、職務等級制度、能力制度、スキルディクショナリー、コンピタンシーディクショナリーといったIBM独自のナレッジを基に、お客様にとって最適な制度を提案し、人事制度の構築を一緒に行っていきます。
また、M&Aの増加によって需要が急増している人事制度の再構築(Post M&A)の場合は、さらにビジネスプロセスの統合やチェンジマネジメント、ステークホルダー管理等の手法も取り入れ、「制度」、「プロセス」、「文化」の早期統合・融合をご支援いたします。

オーガニゼーショナル・パフォーマンス・モデル(OPM)

IBMは製造業からサービス業への転換、事業分野の統廃合など、自社におけるビジネスモデルの転換の経験を通じて、人事制度においても変化し続けてきました。その中で、経営戦略に応じた求める人財像の設定や複線型人事の導入、プロフェッショナル制度、職務等級制度、IBMにおける能力等級制度(専門能力に応じた等級制度)、メンター制度、幹部候補生の管理など多岐に渡る人事制度や仕組みを、実際に自社で導入、運用しています。
IBMは多くのお客様への制度導入支援だけでなく、自らの経験から得た知見を加えて、ソリューションとして体系化し、お客様に提供しているのです。昨今、増加しているM&Aに伴う人事制度再構築についても、IBM自身のM&Aを通した経験やプロジェクト経験を活かしたソリューションを提供しています。